Vaste sujet… Après quelques gros contrats fin des années 90, je me suis surtout consacré au développement de l’Ennéagramme en France et à l’étranger, délaissant quelque peu le monde de l’entreprise. De plus, j’étais assez strict sur le fait d’imposer la méthode dite tradition orale qui n’est peut-être pas le moyen le plus rapide ni le plus intellectuel de transmettre cet outil, mais je n’y dérogeais pas. Pour moi, pas d’ennéagramme en entreprise sans des valeurs comme l’écoute, le respect de la personne, la liberté de participer et la responsabilité de trouver soi-même son profil dominant. Sans oublier le principal : l’animateur reste animateur. Ce n’est pas lui qui est au centre, il propose de co-créer une expérience avec l’ensemble des participants. En retour, j’ai entendu plusieurs oiseaux de mauvais augure me dire que, sans un test, pas moyen de transmettre l’Ennéagramme en entreprise. Certains collègues ont même créé un test pour mieux répondre à la demande de l’entreprise :« Tu comprends, ils veulent du rapide, alors, on crée un test et, comme ça, ils ont ce qu’ils veulent ! »

Pendant longtemps, je me suis demandé si ce n’était pas mon côté parfois conservateur qui m’empêchait de les suivre dans cette voie. Ma partie Un : déontologie, éthique, rigueur, droiture grinçait des dents, refusant cette voie pragmatique. Et puis, depuis un an, le vent semble tourner. Plusieurs entreprises ont contacté le réseau CEE…. pour des interventions de cohésion d’équipe autour de : « Créer un temps décalé autour de Transparence-Cohérence-Assertivité.

S’il s’agit de décaler, je peux vous dire que prendre le temps de s’écouter pour parler vrai, ça décale ! En tous cas, pur bonheur pour la tradition orale que d’utiliser l’Ennéagramme pour des entreprises en quête de « Mieux-être ensemble », « Oser se dire la vérité », « Tous 100% responsables »,… Pour ouvrir les participants à de telles valeurs, il me semble cohérent de proposer une approche de l’Ennéagramme infiniment respectueuse, qui touche à d’autres plans de la personne que l’intellect. Quant au résultat, il s’avère indépendant du fait que tous les participants aient trouvé leur dominante. En entreprise comme ailleurs, trouver son type « à tout prix » n’a jamais été l’objectif premier. Le principal, n’est-il pas une remise en question de soi autour de questions comme : « En quoi suis-je excessif ? ». Et si chacun fait l’effort de participer à cette remise en question commune, le résultat, en terme de « Mieux-Être ensemble » ne se fait pas attendre. Puissent d’autres entreprises s’inspirer de celles qui considèrent qu’un employé est, avant tout, un être vivant et que la mission de l’employeur consiste notamment à contribuer à son épanouissement.

Le vendredi 13 décembre 2007, à 20h20, sur TF1, paraissait un reportage sur « Les sectes en entreprise » dans lequel l’Ennéagramme a été cité comme exemple représentatif de certaines dérives. Un cadre d’une grande banque française y déclarait grosso modo qu’il avait été obligé de suivre une formation à l’Ennéagramme dans son entreprise et que ce stage l’avait déstabilisé car on devait y dévoiler certains pans de sa personnalité qui, selon lui, relevaient plus de l’intimité personnelle que de la vie professionnelle. Il se trouve que je réfléchis depuis près de vingt ans à cette question et que je ne suis pas tellement surpris de cet incident. Je vois plusieurs paramètres à prendre en compte :

1. La  formation du formateur.

Je persiste à penser que, sans une solide formation  aux sous-types et aux mécanismes de défense, vous ne possédez que la  moitié du système, avec de bonnes chances de vous tromper, à commencer par  le type de vos proches. Le débat qui a eu lieu l’année dernière sur le  profil dominant des présidentiables était, à cet égard, édifiant :  aucun pronostic ne prenait en compte la dimension du sous-type comme étant  probablement plus visible chez chacun des deux principaux candidats que la  base dominante. D’où une cacophonie de pronostics en tous genres.

2. La remise en question du formateur.

Dans les écoles respectant le code de déontologie de Stanford, les animateurs ou les formateurs de l’Ennéagramme acceptent de se remettre en question chaque jour et vont essayer de fonctionner sur un mode moins automatique. Cela signifie, au minimum, un long parcours en développement personnel, voire en thérapie. Transmettre aux autres que leur vue du monde est une illusion présuppose que l’on a soi-même sérieusement travaillé sur ses projections. Dans la majorité des échecs lors d’interventions en entreprise, il semble que le formateur ait oublié cet impératif de la diffusion de l’Ennéagramme.

3. La  finalité de l’Ennéagramme contemporain demeure Mieux se connaître.

Dans cet objectif, l’Ennéagramme propose notamment de mettre un doigt sur sa zone d’ombre.  C’est-à-dire se re-connaître, mettre des mots sur son côté excessif. Les  réflexions du  cadre bancaire  témoignant sur TF1 me semblent alors tout à fait pertinentes. Toutes les  écoles semblent unanimes sur le fait qu’il est essentiel que cette  découverte se fasse en groupe, grâce aux identifications possibles avec  d’autres participants. Où se situe la limite quand il s’agit de témoigner  de sa zone d’ombre en présence de ses pairs…  avec lesquels il va falloir continuer à travailler plus  tard ? Par ailleurs, aussi joliment que vous présentiez les neuf  profils, il n’en demeure pas moins que, pour des raisons  socio-culturelles, certains sembleront toujours plus valorisant que  d’autres dans le monde professionnel français.

4. La  finalité de l’intervention.

Quelles sont les attentes de l’entreprise ? Que  fait-on et pourquoi le fait-on ? L’Ennéagramme est un outil aussi  simple que puissant. Avec un marteau, vous pouvez aussi bien planter un  clou que faire beaucoup de mal sur la tête de votre voisin. Aussi, le formateur est le premier responsable de conséquences possibles d’un séminaire Ennéagramme en entreprise. C’est à lui d’installer le cadre  éthique, de prévoir certaines dérives et de répéter maintes fois certaines  valeurs.

5. Le volontariat, une évidence :

Je n’imagine même pas qu’on puisse forcer qui que ce soit à participer à un  stage Ennéagramme. Même si la finalité est « entreprise », comme  le thème que je propose à HEC Management : Mieux se connaître pour  améliorer ses qualités managériales, le moyen, l’Ennéagramme, est un système de remise en  question de soi. C’est donc un endroit intime et il me semble souhaitable  de laisser chacun libre de s’y investir ou pas. L’enseignement selon la  tradition orale offre, à cet égard, plusieurs garanties : il n’y a  pas de professeur qui fait un cours, mais un animateur qui invite les  participants à témoigner. Chacun est ainsi libre de s’investir à la mesure  qu’il souhaite. De plus, cet enseignement propose de laisser chacun se  découvrir à son rythme. Dans le contrat convenu avec l’entreprise, il est  donc clair que certains participants ne trouveront pas leur profil  dominant, surtout s’ils ne le souhaitent pas.

Il y aurait d’autres points à aborder, mais les principaux me semblent être là. Alors ? Ennéagramme en entreprise ou pas ? Réponse : pourquoi pas ? A condition de respecter l’Homme dans sa liberté de participer et de respecter  l’ennéagramme comme outil de connaissance de soi. Et là, ce n’est pas gagné, parce que, même en stage inter-entreprises, bon nombre de participants sont d’abord là pour utiliser l’outil sur les autres, en évitant soigneusement de se regarder dans la glace.

Pour ma part, je vois beaucoup plus l’Ennéagramme en entreprise comme un moyen d’atteindre certains objectifs comme :

• Améliorer la cohésion de l’équipe,
• Améliorer son leadership,
• Améliorer sa communication…

Un autre aspect de la question serait : insérer l’Ennéagramme en entreprise n’est-il pas un bon moyen d’aider à élargir la conscience ? Je penche naturellement vers le oui, mais pas n’importe comment…